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                  企業績效管理常見的11種錯誤做法

                  來源:東莞人才市場 時間:2020-03-20 作者:東莞人才市場 瀏覽量:
                  績效管理是20世紀至今,最偉大的管理難題之一,在當前的中國企業中很少有績效管理模式應用得很成功的。員工績效到底需不需要考評?如何考評?由誰來考評?考評出來的結果如何應用?真是仁者見仁,智者見智。筆者認為績效是需要考評的,無論是組織績效、流程績效還是崗位績效都需要評價,但如果考評不得法,考評流于形式,則績效考核便成為阻礙企業發展的絆腳石,對管理者毫無作用與樂趣。很多企業在績效考評時,存在以下11種錯誤的行為和做法,造成績效流于形式,效果差,公司上下怨聲載道。 第1種錯誤做法:只考核公司中層和基層,高層領導不需要考核。 這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性,同時組織績效目標不能做到上下一致,也使高層領導的工作績效處于失控狀態,助長官僚主義。 第2種錯誤做法:重績效考核,輕績效過程管理。 許多企業把績效考核作為重點,關注結果。卻忽略績效實現的過程,忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監控,殊不知績效的實現是通過有效的過程來保障的,績效考核只是績效管理中的一個環節,有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監督才是推動績效成功的法寶。 第3種錯誤做法:考核面面俱到,抓不住重點,流于形式。 企業在不同發展階段,其考核的重點和KPI權重是不一樣的。同時,企業經營策略、經營環境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的??己瞬粌H僅是衡量,更是找問題,解決問題,還有預防的功效。為了考核而考核,不如不考。 第4種錯誤做法:目標設置過高或過低。 對目標設定和達成沒有清晰的認識和有效分析,目標設定太高,最后員工都沒有信心去完成了,管你如何考?無所謂。還有一種情形是目標設定過低,象征性地進行考核,同不考是一個模樣,這樣勞營民傷財,浪費精力。 第5種錯誤做法:考核指標一成不變,不同部門千篇一律。 有一些企業在進行考核時,不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業的經營戰略目標和重要工作計劃不一樣,可發現在設定考核目標時,都一樣,年年如此,月月如此,這樣的考核有效嗎? 第6種錯誤做法:自己考自己。 績效考核一定是客觀的,真實有效的,最好是由第三方來進行考核評價,而很多企業在進行績效考核時,常出現財務人員考自己,管理人員自己考自己,這樣的考核評價有意思嗎? 第7種錯誤做法:拿考核結果說事,扣工資、扣獎金、打擊員工士氣。 績效考核不只是為了發工資發獎金,應該將重心放在績效改進和績效面談分析上,同時要根據績效結果,進行有效的人力資源管理改進,比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等,而不是做有損員工士氣的事情。 第8種錯誤做法:一定要在部門內分出個三六九等,將員工進行比較。 很多企業的一個部門本來就只3-5人,甚至就一個經理一個兵,盡管在理論上確實有表現差異,但非要分個三六九等,給員工排名次,進行比較,造成管理者在評價時,為了不得罪人,實行輪流座莊,如處理不好就挫傷部門士氣,破壞團隊合作,人為制造摩擦。 第9種錯誤做法:考核結果與員工薪酬掛鉤比例要么太多,要么太少。 考核的結果同員工薪酬掛鉤是有必要的,但如果掛鉤比例太大,而員工又沒有從內心認可,因為風險太大,員工對考核便失去了興趣,造成多余擔心;而掛鉤比例太少,沒有激勵性,員工無所畏懼。 第10種錯誤做法:過分追求考核工具,而忽視考核的適用性和可操性。 不同崗位、不同性質部門的績效考核需要采用適用、適宜的評價工具,如果為了追潮流,采用與自己管理水準不配套的考評工具,則達不到實效??己斯ぞ呤菫榱烁玫貙崿F考核結果客觀性、有效性,可操性,如果為了考核而采用不相宜的評估工具,則達不到考核效果,同時浪費精力,提高績效考核成本。 第11種錯誤做法:把績效考核當成是績效管理。 績效考核的重心是評價,績效管理則是一個管理閉環,由績效計劃、過程管理、績效考核、結果應用、績效改進五個部分組成。很多企業在實施績效考核時,大多都認為是人力資源部的事,其實不知道績效管理是需要公司上下齊心協力,各個部門重視過程管理,抓好各個環節,才能確??冃У膶崿F。 以上的這些錯誤做法,其實都是企業管理者不懂績效管理的內涵與外延,不遵循管理的客觀規律和實際情況所致,是很愚蠢的做法與行為。管理如水,靈活多樣,要科學分析規劃,合理有效組織,才能使績效管理推動企業發展,實現經營目標。
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